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근로계약의 효력 - 근로계약의 효력 전반에 관한 법적 검토
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근로계약의 효력 전반에 관한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1.근로계약의 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결하는 계약을 말한다(제17조).
2.근로계약과 근로관계의 성립
근로관계는 근로자의 근로제공과 관련하여 사용자와 근로자 사이의 법률관계를 의미하는 것으로서 그 성립시점에 대하여는 ①근로계약의 체결로 근로관계는 유효하게 성립한다는 계약설과 ②근로자의 노무급부의 개시라는 사실이 있어야 한다는 편입설로 나누어진다.
생각컨대 근로관계의 성립을 위해서는 근로계약이 필수적 요건이라고 볼 수 있고 또한 근로기준법(이하"근기법"이라한다)에서도 근로계약을 기초로 하여 근로자를 보호하고 있으므로 근로관계의 성립은 계약당사자간의 근로계약체결로 유효하게 성립한다는 계약설이 타당하다고 본다.
3.근로계약의 효력의 개괄
근로계약에 의해 근로관계가 성립하게 되고 이에 따라 근로자와 사용자의 주된권리?의무와 부수적 권리?의무 등이 발생하게 된다.
또한 근로계약은 그 효력에 있어서 근로관계를 규율하는 근기법?단체협약?취업규칙과의 충돌시 그 효력상의 계위가 문제된다.
이하에서는 먼저 근로계약의 효력으로써 근로자와 사용자의 의무와 권리를 살펴보고 근로계약의 효력상에 다른 법규범의 계위에 대해서 살펴보도록 하겠다.
Ⅱ. 근로자와 사용자의 의무
1.근로자의 의무
(1)주된 의무
① 근로제공의 의무
근로자는 근로계약을 체결함으로써 사용자의 지휘?감독하에서 근로제공의무를 부담한다. 이것이 현실적으로 제공될 필요는 없으며 사용자의 지휘?감독이 미칠 수 있도록 처분가능한 상태에 있으면 된다.
근로제공의무는 원칙적으로 근로계약에 정한 바에 따르나 구체적으로는 근로제공장소나 시간등은 취업규칙에 따르며 그 외의 사항은 사용자의 지휘?명령에 따라 행한다.
② 근로제공의무 위반의 효과
사용자는 근로자가 근로제공의무를 이행하지 않을 때에는 채무불이행책임에 대한 손해배상이 청구?강제이행?근로계약해지 등을 행할 수 있다.
또한 이에 부수하여 근로자가 위험작업에 종업할 때에는 일정한 범위내에서 책임이 제한이 될 수 있다.
(2)부수적 의무
① 경업피지의무
근로자는 근로관계 존속중 또는 소멸후에도 일정기간 동안은 경업을 회피할 의무를 당사자의 약정으로 체결할 수 있다.
다만 근로관계소멸후에 있어서는 근로자의 직업선택의 자유를 침해할 만큼의 장기간이어서는 안될 것이다.
② 비밀유지의무
근로자는 근로관계중에 지득한 사용자 또는 기업의 비밀을 유지해야 한다.
다만 사용자의 불법행위 등과 같이 비밀의 공개가 정당할 경우에는 예외로 한다.
③ 고지의무
근로자는 근로제공의무 이행시 작업시설?환경등에 결함이 있는 경우에는 사용자에게 이를 고지하여야 하며 필요한 경우에는 응급조치를 취해야 할 것이다.
2.사용자의 의무
(1)주된 의무
① 임금지급의무
사용자는 근로자의 근로제공에 대해 임금액을 지급해야 한다.
근기법은 사용자의 임금지급의무에 있어 근로자의 임금보호를 위해서 근로관계존속시 뿐만 아니라 종료후에도 퇴직금?금품청산 등의 의무를 규정하고 있다.
② 파업기간중의 임금지급 의무
종래의 판례와 학설은 임금이분설을 근거로 파업시에도 근로제공과 관계없는 생활보장적 임금은 지급되어야 한다는 입장을 견지하였다.
그러나 95년의 전원합의체판결로 인해 임금이분설은 그 실익이 없어졌다고 할 수 있으며 노조법에서도 파업기간중의 임금지급의무가 없음을 명시하고 있다.(노동조합및노동관계조정법 제44조제1항)
(2)부수적 의무
① 안전배려의무
사용자는 근로자에 대하여 안전배려의무를 진다.
특히 이러한 안전배려의무는 근로자의 파업기간중에도 면제되지 않는다.
② 노동관계법령준수의무
사용자는 근로자보호를 위해 근기법 기타 동종관계법상의 사용자의 의무를 다해야 한다.
③ 근로계약리행의무
사용자는 근로자와 근로계약을 체결한대로 성실하게 이행해야 한다.
Ⅲ. 근로자와 사용자의 권리
1.근로자의 권리
근로자의 주된권리는 임금청구권으로서 사용자의 주된의무와 대응한다. 또한 부수적인 권리로서 최근 취업청구권과 작업중지권이 문제되고 있다.
(1)취업청구권
근로자의 취업청구권에 대해서는 종래 원칙적 긍정론과 부정론이 대립하였다. 한편 판례는 근로자의 취로청구에 있어 사용자는 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려해야할 신의칙상의 배려의무를 부담한다고 함으로써 사용자의 정당한 이유없는 노무수령거부에 대해 근로자의 인격적 법익의 침해를 이유로한 정신상의 손해배상청구권을 인정함으로써 간접적으로 취업청구권을 인정하고 있다.
(2)작업중지권
최근 위험작업이 증가하고 대형사고가 빈발하면서 근로자의 작업중지권이 문제되고 있다. 한편 산안법에서는 재해발생의 급박한 위험이 있는 경우 근로자의 긴급피난권 및 작업중지권을 인정하고 있다.
2.사용자의 권리
사용자의 주된권리는 노무급부청구권으로서 이는 근로자의 주된 의무인 근로제공의무에 상응하는 것이다. 또한 부수적 권리로서 사용자에게는 지휘명령권 및 시설관리권이 인정된다.
(1)지휘명령권
사용자는 근로자의 군로제공에 대한 지휘명령권을 갖는다.
원칙적으로 근로자의 근로제공은 취업규칙?단체협약?근로계약등에 의하여야 하며, 그 외의 사항에 관해서는 사용자의 지휘명령권이 실질적인 근로제공의 형태를 결정하게 된다.
(2)시설관리권
사용자는 기업의 소유권으로부터 시설관리권을 갖는다.
그런데 종래 이러한 시설관리권과 근로자의 쟁의행위로서의 직장점거가 문제시 되었는바 현행 노조법에서는 일정한 주요 작업시설을 점거하는 직장점거를 금지하고 있다(노조법 제42조).
Ⅳ. 근로계약과 다른 법원과의 관계
1.근로계약과 근기법의 관계
근기법은 근로조건의 최저기준으로서 이를 하회하는 근로계약을 체결하지 못한다. 근기법에 위
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009646&sid=ddangkung&key=
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자료제목 :
파일이름 : 근로계약의효력.hwp
키워드 : 근로계약,효력,근로계약의,전반에,관한,법적,검토
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