근기법상 전출과 관련한 검토 전출과 관련한 법적 검토.hwp 목차 Ⅰ. 서설 Ⅱ. 전출명령의 유효요건 Ⅲ. 전출의 제한 Ⅳ. 전출 후의 근로관계 Ⅴ. 근로자 파견제도와의 구별 본문 Ⅳ. 전출 후의 근로관계 1. 기본원칙 1) 서 전출근로자의 근로조건 및 원기업 내지 전출기업과의 법률관계는 대체로 원기업과 전출기업간의 협정내용에 따라 정해진다. 2) 근로자와 원기업과의 관계 원기업과 근로자간의 근로계약관계는 계속 존속하고 근로제공관계만 정지될 뿐이므로, 원기업의 취규 등 근로제공을 전제로 하지 않는 부분은 계속 적용된다. 3) 근로자와 전출기업간의 관계 전출기업과 근로자간에는 근로제공관계가 발생하므로, 근로자는 전출기업의 근무관리와 복무규율에 따라야 함이 원칙이다. 2. 노동법상 사용자책임 1) 근기법상 사용자 책임 근기법 제2조 제2호에 의하면 사업주만이 아니라 근로자를 지휘/감독하는 입장에 있는 자에게도 각각 사용권한에 따라 사용자로서 근기법 준수의무를 부과하고 있다. 따라서 원기업 및 전출기업과 이중의 근로관계를 갖는 전출근로자에 대해서는 근로실태와 적용되는 구 본문내용 을 말한다. 2. 전출의 실제적 필요성 전출이 활용되는 실제적 필요성은 ⅰ) 관련회사의 경영/기술지도, ⅱ) 종업원의 능력개발, ⅲ) 고용인력의 조정 등 다양한 측면에서 발생될 수 있다. Ⅱ. 전출명령의 유효요건 1. 근로자의 동의 전출은 원기업과 전출기업간의 합의로 이루어지지만, 근로제공의 상대방이 변경되기 때문에 근로계약의 일신전속성에 비추어 근로자의 동의가 있어야 유효하다. 2. 포괄적 사전 동의 사전에 포괄적 동의가 있거나 경영관행, 단협 등과 관련하여 근로자의 포괄적 동의가 추단되는 경우 근로자의 개별적 동의가 있는 것으로 볼 가능성을 두고 있다. 3. 전출규정의 사전 마련 전출은 통상 예상되는 범위 내이어야 하고, 근로자가 실제로 근무하게 될 기업에서의 임금 기타 근로조건, 전출기간, 원래의 기업 하고 싶은 말 근기법상 전출과 관련한 검토

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