근로기준법상 취업규칙 연구 Report
근로기준법상 취업규칙 연구
근로기준법상 취업규칙 연구
근로기준법상 취업규칙 연구
Ⅰ. 취업규칙의 의의와 법적 성질
1. 의의
취업규칙이란 사업장에서 근로자에 적용되는 근로조건, 복무규율 등에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적, 획일적 규칙이라 정의할 수 있다. 실질적으로 이러한 내용 담고 있으면 구체적 명칭에 상관없이 근기법상 취규에 해당하며, 이는 조직적 노동 활동을 원활히 하기 위해 공평한 근로조건, 통일적 규율이 필요함에 근거한다고 할 수 있다.
2. 취업규칙의 법적성질
사용자가 일방적으로 정한 것인데도 근로관계에서 당사자 구속하는 근거에 대하여는
1) 학설
① 법규범설: 일종의 법규범으로 근로자 사용자를 구속한다는 견해이다.
② 계약설: 근로자-사용자간 약정 내지 동의에서 구하는 견해이다.
③ 혼합설: 법규범과 계약의 혼합으로 보는 견해이다.
2) 판례
판례는 기본적으로 법규범설 중 수권설의 입장에 있다. 즉 근기법이 근로자보호 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성이 부여된다는 것이다...근로기준법상 취업규칙 연구
Ⅰ. 취업규칙의 의의와 법적 성질
1. 의의
취업규칙이란 사업장에서 근로자에 적용되는 근로조건, 복무규율 등에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적, 획일적 규칙이라 정의할 수 있다. 실질적으로 이러한 내용 담고 있으면 구체적 명칭에 상관없이 근기법상 취규에 해당하며, 이는 조직적 노동 활동을 원활히 하기 위해 공평한 근로조건, 통일적 규율이 필요함에 근거한다고 할 수 있다.
2. 취업규칙의 법적성질
사용자가 일방적으로 정한 것인데도 근로관계에서 당사자 구속하는 근거에 대하여는
1) 학설
① 법규범설: 일종의 법규범으로 근로자 사용자를 구속한다는 견해이다.
② 계약설: 근로자-사용자간 약정 내지 동의에서 구하는 견해이다.
③ 혼합설: 법규범과 계약의 혼합으로 보는 견해이다.
2) 판례
판례는 기본적으로 법규범설 중 수권설의 입장에 있다. 즉 근기법이 근로자보호 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성이 부여된다는 것이다. 따라서 불이익하게 변경하려면 집단의사결정방법에 의한 동의가 필요하게 된다.
3. 문제의 소재
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하며 이는 근로자의 근로관계에 중대한 영향을 미치므로 그 작성변경에 있어 일정 제한 두고 있다. 특히 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 근로자 집단의 동의를 얻도록 규정하고 있어 이와 관련한 많은 법적 쟁점이 제기되고 있다.
Ⅱ. 취업규칙의 작성 및 변경
1. 취업규칙 작성 및 변경
1. 작성의무
1) 작성의무자
취업규칙은 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장의 사용자는 의무적으로 작성하여야 한다.
2) 내용(기재사항)
① 필요적 기재사항
하나라도 누락시 작성의무 위반이 된다. 하지만 작성의무 위반을 별도로 하고 취규자체 효력을 상실하지는 않는다.
ⅰ) 시업종업시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근로
ⅱ) 임금의 결정, 지급방법, 산정기간, 지급시기 등
ⅲ) 가족수당계산 지급방법
ⅳ) 퇴직에 관한사항
ⅴ) 퇴직금, 상여금, 최저임금
ⅵ) 산전, 육아휴직 등 여성근로자 모성보호와일가정양립지원에 관한 사항
ⅶ) 근로자의 성별, 연령, 신체 등의 특성에 따른 사업장 환경개선에 관한 사항, 기타 사업장 근로자 전체에 적용될 사항
② 임의적 기재사항
일단 기재하면 취규에 관한 근기법상 모든 규제가 적용된다.
3) 별도 취업규칙 작성여부
하나에서 모든근로자 대상/ 계약형태를 규율해도 상관 없으며, 직종에 따라 근로자 나눠 몇 개의 취규를 작성해도 무방하다.
2. 작성, 변경과 의견청취의무
취업규칙 작성 변경시 과반수노조가 있는 경우 노조대표자, 그렇지 않은 경우 근로자과반수의 의견청취를 하여야 한다.
3. 불이익변경
변경되는 취업규칙 내용 중 취업규칙의 불이익변경 사항이 있는 경우에는 과반수노조가 있는 경우 노조대표자, 그렇지 않은 경우 근로자과반수의 동의를 얻어야 한다.
2. 취업규칙의 신고 및 주지의무
1. 신고의무
취업규칙은 노동부장관에 신고하여야 하며, 근로자측 의견/동의서 첨부가 함께 이루어져야 한다. 이는 취규 내용에 대한 행정감독을 위함으로써 위반시 벌칙은 적용되나 취업규칙의 효력에 영향을 미치지 않는다.
2. 주지의무
상시 각 사업장에 게시, 비치하여 근로자에 주지시켜야 한다. 이는 취규의 법규범적 효력을 부여하기 위한 전제로 근로조건의 내용을 근로자가 명확히 알도록 하기 위한 취지라고 할 수 있다.
3. 취업규칙의 제한
1. 취업규칙의 효력
취업규칙은 근로계약에 대하여 강행적 보충적 효력이 인정된다. 하지만 이 경우에도 법령/단협에 반할 수는 없다.
2. 감급의 제한
징계의 종류 등은 법령/단협에 위반되지 않는 한 사용자가 자유로이 정할 수 있으나 징계의한 종류인 감급에 있어서 근로자의 생계수단이라는 임금의 중요성 감안하여 특별한 제한을 설정하고 있다. 이는 감액은 1회의 액이 평임의 1일분의 1/2, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액 1/10 초과하지 못한다.
Ⅲ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
1. 원칙
원칙적으로 취업규칙의 작성변경 권한은 사용자에 있다. 하지만 이러한 취업규칙은 근로자의 근로조건에 직접적으로 영향을 미치므로 작성 변경시 근로자집단의 의견청취를 요한다.근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조, 그런 노조가 없을 경우 근로자 과반수 의견청취가 필요하다. 하지만 동의까지 요하는 것은 아니다.
2. 의견청취효과
1) 반대의견의 효력
동의나 합의를 요하지 않기 때문에, 의견에 구속되지는 않는다. 따라서, 반대 의견 있어도 적법 의견청취절차 밟았다면 변경이 가능하다.
2) 의견청취 위반의 효력
이에 대하여 효력규정으로 무효라는 견해도 있으나, 판례는 이는 단속규정으로 변경이 유효하다고 본다.
Ⅳ. 불이익 변경의 판단기준
1. 불이익변경의 의의
취업규칙의 불이익변경이란 기존의 근로조건을 근로자에 불이익하게 변경하는 것을 의미하며, 일종의 물적 판단 대상이라고 할 수 있다. 이에는 기존의 근로조건(관행화된 근로조건)이 필요한다.
2. 판단기준
1) 학설
①주관설: 근로자 과반수가 반대하면 불이익변경으로 보는 견해이다.
②객관설: 사회통념상 합리성 있는지 여부에 따라 객관적으로 판단해야 한다는 견해이다.
2) 판례
판례는 객관설 입장에서 다소 불이익할지라도 사회통념상 합리성 인정된다면 동의 없어도 변경이 가능하다고 본다. 이때 판단 기준은 근로자측 불이익정도, 변경필요성 내용정도, 다른 근로조건 개선사항, 동종사항에 관한 국내 일반적 상황 등이 된다. 이 외에도 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 판단하여야 한다.
3) 검토
변경요건으로 근로자 동의 얻도록 한 것은 사용자의 권한남용을 제한하고자 하는 취지이며, 합리적 이유 있는 변경까지 금지하고자 한 것 아니므로 객관설이 타당하다.
3. 구체적 판단
1) 2개 이상의 근로조건을 변경하는 경우: 전체적으로 고려하여야 한다.
2) 일부근로자에 불리, 일부근로자
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11034757&sid=qjfRnf777&key=
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문서분량 : 6 Page
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자료제목 :
파일이름 : 근로기준법상 취업규칙 연구.hwp
키워드 : 근로기준법상,취업규칙,연구
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